Préparé à titre gracieux par James D. Heeney et Allison Buchanan, Robinson Heeney LLP
La plupart des employés travaillent dans des industries sous réglementation provinciale et sont régis par les lois sur les droits de la personne qui prévalent là où ils travaillent (pour des ressources légales sur les droits de la personne par province, consultez notre liste Ressources juridiques sur les droits de la personne). La Loi canadienne sur les droits de la personne vise les employés de secteurs de compétence fédérale, comme les banques, les télécommunications et les transports. Consultez la liste de ces secteurs sur la page Équité en matière d’emploi dans les lieux de travail sous réglementation fédérale du Gouvernement du Canada.
Ces réponses à des questions juridiques fréquentes ne donnent que des renseignements d’ordre général. Pour toute question sur vos droits à titre d’employé atteint du cancer, il est important de vous adresser à un avocat.
Selon toutes les lois canadiennes sur les droits de la personne, le motif de discrimination illicite pour cause de cancer relève du handicap physique ou mental. Veuillez noter que, dans ces réponses, le terme « handicap » est celui employé dans le langage juridique. Il ne traduit d’aucune manière les capacités réelles d’une personne qui était ou qui est atteinte du cancer.
Liste de questions :
- L’entrevue d’embauche
- Lors de l’embauche
- L’emploi
- Quelles sont mes obligations envers mon employeur en matière de divulgation concernant le cancer?
- Quels sont les droits à l’information de mon employeur?
- Mon employeur est-il légalement tenu de protéger la confidentialité des renseignements sur mon état de santé?
- Quels sont les éléments que j’ai le droit de ne pas divulguer?
- Quels sont mes recours si mes collègues me harcèlent à cause de mon cancer ou parce que je ne suis plus aussi efficace qu’avant de tomber malade?
- Puis-je perdre mon emploi parce que je souffre du cancer?
- Puis-je perdre mon emploi parce que j’ai besoin de temps pour des soins médicaux pendant ma journée de travail?
- Les absences
- Quelles sont les informations auxquelles l’employeur a droit lorsque je demande à m’absenter à cause du cancer?
- Que faire si un supérieur m’appelle pendant un congé de maladie pour me demander de travailler?
- Que faire si un superviseur m’appelle pendant un congé de maladie pour me demander de reprendre le travail plus tôt?
- L’employeur peut-il me licencier pendant un congé de maladie ou d’invalidité de longue durée?
- Pourrais-je toujours toucher mes prestations d’invalidité de longue durée en cas de licenciement? Si oui, pendant combien de temps?
- Combien de temps mon employeur est-il tenu de garder mon emploi à ma disposition?
- À partir de quand mes absences rendent-elles le contrat de travail inexécutable?
- Quels sont mes recours si l’employeur me dit qu’il n’y a plus de poste disponible quand je souhaite reprendre le travail?
- La reprise du travail
- En quoi consiste l’obligation d’adaptation de l’employeur?
- Que se passera-t-il si je ne peux plus effectuer mes tâches?
- Que se passera-t-il si je peux travailler à temps partiel seulement ou de manière moins productive qu’avant?
- Mon employeur est-il tenu de me rendre mon emploi, mon salaire et mes avantages sociaux à mon retour au travail?
- Dois-je accepter n’importe quel emploi proposé par mon employeur?
- Quels sont les droits à l’information de mon employeur concernant mon diagnostic si je ne demande aucune mesure d’adaptation à mon retour?
- Si je demande des mesures d’adaptation, quelles sont les informations auxquelles l’employeur a le droit d’accéder?
- Mes collègues sont-ils tenus de s’adapter à ma situation?
- Que se passera-t-il si mon médecin dit que je peux reprendre mon travail mais que mon employeur refuse?
- Mon employeur a-t-il le droit de refuser de me reprendre tant que je n’ai pas récupéré toutes mes capacités?
- Qui va payer les évaluations de la sécurité ou opérationnelles que je vais devoir faire pour reprendre le travail?
- Les syndicats
- Les plaintes relatives aux droits de la personne
L’entrevue d’embauche
Dans la plupart des provinces, vous n’êtes pas légalement tenu de dire à votre employeur éventuel que vous souffrez du cancer. Selon le British Columbia Human Rights Code et le Code ontarien des droits de la personne, par exemple, il est interdit aux employeurs d’utiliser des formulaires de demande d’emploi ou de poser aux candidats des questions demandant directement ou indirectement des renseignements à propos d’un motif de discrimination illicite.
C’est à vous que revient la décision de parler du cancer et de ses effets. Le candidat n’est pas tenu de discuter des besoins d’adaptation pendant l’entrevue. Cette politique s’appuie sur le principe que chacun doit être protégé contre la discrimination, et donc n’a pas à divulguer des renseignements directement associés à un motif illicite.
Lors de l’embauche
L’employeur ne peut pas obliger un employé à travailler un nombre d’heures quotidien plus élevé que le maximum prévu par les lois et normes provinciales sur le travail (pour plus de détails, consultez notre article sur les normes du travail). En Ontario, par exemple, il est impossible de forcer un employé à travailler plus longtemps que la journée de travail habituelle, soit huit heures en général. Le maximum est de 48 heures par semaine. L’employeur a toutefois le droit de demander à l’employé de travailler plus de huit heures, mais ce dernier n’est pas tenu d’accepter.
Si les mesures d’adaptation demandées en raison du cancer impliquent l’exclusion des heures supplémentaires, votre employeur doit respecter son obligation d’adaptation sous réserve de préjudice injustifié. En revanche, s’il peut démontrer que les heures supplémentaires sont une tâche essentielle de votre poste, ou que les mesures d’adaptation constitueraient un préjudice injustifié, vous pourriez avoir à obtempérer sans que le comportement de l’employeur soit jugé discriminatoire.
L’obligation d’adaptation à votre handicap est applicable, que vous veniez d’arriver ou que vous travailliez depuis longtemps dans l’entreprise. Les lois sur les droits de le personne stipulent que l’employeur a une obligation d’adaptation envers l’employé sous réserve de préjudice injustifié. Le règlements des coûts des mesures d’adaptation n’est pas inévitablement considéré comme un préjudice injustifié. Il convient d’étudier chaque cas en tenant compte, entre autres, des coûts des mesures d’adaptation, de la taille de l’entreprise et des tâches essentielles du poste.
L’emploi
C’est à vous que revient la décision de parler du cancer et de ses effets. Pour la prendre, il vous faudra soigneusement envisager toutes les conséquences possibles. Par exemple, si vous n’avez pas besoin de mesures d’adaptation ni de vous absenter, il n’y a aucun intérêt à avertir votre employeur. Si la discrimination est bel et bien illégale, il convient de se montrer prudent concernant la divulgation. En revanche, si votre maladie entrave vos capacités à faire votre travail comme vous le souhaitez, il est peut être préférable d’en informer votre employeur afin qu’il soit au courant et n’en viennent pas à la conclusion que vous êtes un mauvais élément. De même, si vous avez besoin d’adaptation, vous devrez mettre votre employeur au courant. Le principe de base est que l’employeur n’a aucune obligation d’adaptation s’il n’a pas connaissance des besoins de l’employé. Pour en savoir davantage, consultez Qui doit savoir : comment exercer votre pouvoir de divulgation
Dans la plupart des cas, si vous n’avez pas besoin d’adaptation, votre employeur n’a légalement aucun droit d’être informé de votre santé. Dans le cas contraire, et si vous devez vous absenter pour des rendez-vous, il se peut qu’il faille lui transmettre des renseignements confidentiels. Bien que les employeurs doivent limiter les demandes aux éléments associés à la nature de l’adaptation et ne s’informer que du nécessaire pour répondre aux besoins associés, il se peut tout de même que vous ayez à divulguer ce qui suit :
- La nature de la maladie et en quoi elle constitue un handicap (information pouvant englober le diagnostic).
- Si le handicap (ou la maladie) est permanent ou temporaire, et le pronostic associé (la portée espérée de l’amélioration et le moment où elle pourrait intervenir).
- Les limites et les restrictions découlant du handicap (exposé détaillé des tâches et responsabilités pouvant ou ne pouvant pas être assumées par l’employé, et des tâches de substitution potentielles).
- Les fondements des conclusions médicales (nature de la maladie et du handicap, pronostic, restrictions), y compris les examens et les analyses effectués (pouvant exclure les résultats ou les notes cliniques associés).
- Le traitement, y compris les médicaments (et les effets secondaires potentiels), pouvant compromettre la capacité de l’employé à faire son travail ou à interagir avec la direction, d’autres employés ou des clients.
Oui. Votre employeur ne peut pas diffuser vos renseignements médicaux sans votre consentement préalable. Leur divulgation l’exposera à de graves conséquences juridiques et à des poursuites. Il arrive souvent que les employés soient priés de signer un formulaire de consentement permettant à l’employeur de communiquer avec une société d’assurance d’invalidité de courte durée ou de longue durée potentielle.
La quantité et la nature exacte des renseignements sur le cancer que vous devriez confier à votre employeur dépend de vos demandes en matière d’adaptation. Si vous n’avez pas besoin d’adaptation, vous pourriez très bien décider de ne pas en parler. Pour en savoir plus sur la divulgation, consultez Qui doit savoir : comment exercer votre pouvoir de divulgation Si vous demandez des mesures d’adaptation, vous ne devriez pas avoir à en dire plus que nécessaire pour permettre à votre employeur de les mettre en œuvre. Ceci étant dit, vos obligations sont les suivantes :
- Prendre part au processus d’adaptation.
- Agir de bonne foi.
- Accepter les mesures d’adaptation raisonnables proposées par votre employeur, même si ce n’est pas parfait à vos yeux.
Certaines plaintes relatives aux droits de la personne peuvent être rejetées si le demandeur a refusé des mesures d’adaptation raisonnables.
Le harcèlement au travail est toujours inacceptable, surtout lorsqu’il vise un sujet protégé par les lois sur les droits de la personne, comme le handicap. Quel que soit votre état de santé, votre employeur doit créer un milieu de travail sécuritaire, exempt de toute forme de harcèlement. Il doit également réagir s’il est informé de la présence de harcèlement parmi ses employés, ainsi que créer et faire appliquer des politiques à cet égard.
Si vous faites l’objet de harcèlement au travail, prenez immédiatement des notes afin d’en avoir des preuves. Consultez la politique de votre organisation concernant le harcèlement et suivez ses étapes. Vous pouvez aussi vous adresser au service des ressources humaines, et même à un avocat.
Votre employeur ne peut pas vous licencier ni vous mettre à pied parce que vous avez le cancer. Il est illégal de faire preuve de discrimination envers un employé ou un candidat pour tout motif prévu par les lois sur les droits de la personne, dont le handicap. Si un tribunal des droits de la personne établit que votre employeur vous a licencié parce que vous souffrez du cancer, il encourt une lourde peine pour discrimination à votre égard. Même s’il avance des raisons professionnelles légitimes, s’il existe le moindre soupçon que la décision a quelque chose à voir avec votre cancer, le juge considérera qu’il s’agit de discrimination. Un employeur peut néanmoins licencier un employé atteint du cancer si le motif n’a rien à voir avec son état de santé ni avec les mesures d’adaptation demandées (p. ex., restructuration justifiée).
L’employeur doit s’adapter lorsque vous avez besoin de vous absenter pour des soins médicaux. Toutefois, si votre absence a lieu hors de vos congés ou de vos congés de maladie, vous devrez lui en donner la raison.
Si l’employeur vous licencie pour des absences répétées dont il ne connait pas le motif, il se pourrait que le licenciement ne soit pas jugé discriminatoire. Dans la plupart des cas, les employeurs n’ont aucune obligation d’adaptation s’ils ne sont pas au courant des besoins en la matière. Toutefois, si votre employeur sait que vous avez besoin de vous absenter pour des soins médicaux et si un tribunal des droits de la personne juge que les absences ont joué, même partiellement, un rôle dans le licenciement, il considérera qu’il s’agit d’une décision discriminatoire.
Les absences
De manière générale, votre employeur est en droit d’obtenir les renseignements nécessaires pour prendre des mesures d’adaptation nécessaire à votre situation. Ceci dit, si vous avez besoin d’adaptation, y compris pour des absences, vous aurez normalement à lui transmettre des renseignements confidentiels. Bien que les employeurs doivent limiter les demandes aux éléments associés à la nature des limites et ne s’informer que du nécessaire pour répondre aux besoins en la matière, il se peut tout de même que vous ayez à divulguer ce qui suit :
- La nature de la maladie et en quoi elle constitue un handicap (information pouvant englober le diagnostic).
- Le caractère permanent ou temporaire du handicap (ou de la maladie) et le pronostic associé (la portée espérée de l’amélioration et le moment où elle pourrait intervenir).
- Les limites et les restrictions découlant du handicap (exposé détaillé des tâches et des responsabilités pouvant ou ne pouvant pas être assumées par l’employé, et des tâches de substitution potentielles).
- Les fondements des conclusions médicales (nature de la maladie et du handicap, pronostic, restrictions), y compris les examens et les analyses effectués (pouvant exclure les résultats ou les notes cliniques associés).
- Le traitement, y compris les médicaments (et les effets secondaires potentiels), pouvant compromettre la capacité de l’employé à faire son travail ou à interagir avec la direction, d’autres employés ou des clients.
Si vous avez un congé de maladie approuvé par votre employeur, votre superviseur ne devrait pas vous demander de travailler pendant votre absence. Étant donné toutefois la réalité de bien des milieux de travail, ce type de comportement désinvolte est bien plus courant qu’on ne le pense. En fonction de votre relation avec votre superviseur, vous pourriez a) l’informer que vous êtes en congé de maladie et lui suggérer de faire la demande à la personne adéquate ou b) demander simplement conseil au service des ressources humaines de votre employeur ou à la personne qui gère votre absence. N’oubliez pas que rien ne vous oblige à donner à votre supérieur des renseignements personnels ou confidentiels concernant votre santé.
Si vous êtes en congé de maladie approuvé en bonne et due forme, le supérieur ne doit pas vous demander de travailler ni de retourner au travail. Votre décision dépendra de votre supérieur, mais vous n’êtes nullement obligé de lui donner des renseignements personnels ou confidentiels sur votre santé. Demandez conseil à votre service des ressources humaines ou à la personne qui gère votre absence.
Bien que vous ne puissiez pas être licencié parce que vous êtes en congé de maladie ou d’invalidité de longue durée, vous le pouvez si votre licenciement n’a rien à voir avec votre absence. Par exemple, un employeur qui restructure un service et ne peut pas vous donner un autre poste dans l’entreprise est parfaitement en droit de mettre fin à votre emploi, même si vous êtes en congé de maladie ou d’invalidité de longue durée. Notez que, dans ce cas, il sera toujours tenu de vous donner un préavis raisonnable et de respecter vos droits en vertu de la loi. D’autre part, l’employeur a aussi le droit de vous licencier si l’adaptation à votre absence entraîne un préjudice injustifié. Comme indiqué plus haut, il est tenu de trouver des mesures d’adaptation pour votre handicap sous réserve de préjudice injustifié. Bien que ce dernier constitue un critère élevé, il ne protège pas totalement l’employé en congé. S’il est prouvé que votre absence a joué un rôle, quel qu’il soit dans votre licenciement, la décision sera jugée discriminatoire. Il est fortement conseillé aux employés licenciés alors qu’ils sont en congé de maladie ou d’invalidité de longue durée de solliciter des conseils juridiques concernant leur situation.
Les modalités de votre régime d’invalidité de longue durée varient selon les fournisseurs d’assurance et les employeurs. Pour toute question concernant votre admissibilité, il est préférable de communiquer avec votre fournisseur d’assurance ou votre service des ressources humaines.
Il n’existe pas de durée précise pendant laquelle un employeur est tenu de garder votre emploi en attendant votre retour. Il a toutefois l’obligation de le faire jusqu’à ce que cette mesure lui coûte trop cher (préjudice injustifié) ou que le contrat de travail devienne inexécutable du fait que rien ne permet de croire que vous reprendrez le travail. La notion de préjudice injustifié fixe un seuil très élevé, et la Cour suprême du Canada a établi qu’un employeur a une obligation d’adaptation sous réserve de préjudice injustifié, ce qui implique sans aucun doute un certain degré de préjudice. La traduction en durée de ce préjudice dépend de chaque employeur et de chaque cas.
Un contrat de travail sera rendu inexécutable lorsqu’il n’y aura plus aucune chance que l’employé retourne au travail, avec ou sans mesures d’adaptation. Hors de cette situation claire, il n’existe pas de règle absolue sur la période pendant laquelle un employeur est tenu de s’adapter à votre absence. Les tribunaux des droits de la personne décident au cas par cas, en fonction de la capacité de l’employeur à s’adapter à l’absence de l’employé sans subir de préjudice injustifié. Les tribunaux évaluent la possibilité de retour de l’employé à un moment donné. Si le retour est probable, ils décideront probablement que le contrat de travail n’est pas inexécutable. Il est déjà arrivé dans plusieurs cas qu’un employé n’ait pas pu travailler pendant des années sans que le contrat de travail soit jugé inexécutable.
L’obligation d’adaptation de l’employeur inclut celle de vous rendre votre travail à votre retour de congé médical ou de vous transférer à un poste similaire qui vous convient si votre emploi n’est plus disponible pour des raisons sans rapport avec votre absence. Bien qu’il soit toujours préférable de reprendre votre travail avec des mesures d’adaptation, ce n’est pas toujours possible. Dans certains cas, il peut être préférable de vous transférer à un autre poste dans la même organisation. L’employeur doit toutefois veiller à ce que la décision ne soit pas prise à cause de votre congé et que vous ne soyez pas pénalisé pour vous être absenté.
Vous devez donner à votre employeur un préavis raisonnable de votre retour au travail. Si votre employeur ne planifie pas votre retour après le préavis, vous êtes en droit de déposer une plainte relative aux droits de la personne. Il est important de garder une trace de la totalité des lettres, courriels et coups de téléphone et de vous adresser à un avocat.
La reprise du travail
L’employeur doit prendre des mesures d’adaptation en fonction de votre handicap et sous réserve de préjudice injuustifié. La notion de préjudice injustifié répond à une norme plutôt exigeante. Bien que ses limites dépendent de chaque cas, elle exige de l’employeur qu’il accepte un certain préjudice découlant des mesures d’adaptation, tant et aussi longtemps qu’il n’est pas injustifié. Les mesures d’adaptation comprennent, par exemple, la modification des horaires ou des tâches, la possibilité de changer de poste, le travail en coopération pour trouver des solutions de rechange raisonnables ou encore une dépense raisonnable de temps ou d’argent à des fins d’adaptation (p. ex., achat d’outils ou d’équipement).
L’adaptation se rapporte de différentes façons aux tâches essentielles et non essentielles d’un emploi. Lorsqu’un employé ne peut plus effectuer les tâches essentielles du poste, même après l’instauration de mesures d’adaptation, ou si les mesures d’adaptation exerceraient un préjudice injustifié sur l’employeur, il peut y avoir licenciement sans qu’on puisse le considérer comme discriminatoire.
Si vous ne parvenez à travailler qu’à temps partiel après votre retour ou si vous êtes moins productif, votre employeur doit trouver une solution de rechange pour s’adapter à vos besoins tout en veillant à ce que vos tâches soient effectuées. Si l’employeur néglige de rechercher et d’appliquer des solutions d’adaptation, son attitude peut être considérée discriminatoire.
Votre employeur doit vous trouver un emploi si, sur le plan médical, vous êtes prêt et capable de retourner au travail. Dans le cadre de son obligation d’adaptation, l’employeur doit tenter de vous rendre votre poste d’origine à votre retour de congé de maladie. Si votre poste n’est pas disponible, il doit trouver un emploi de substitution qui convient. Bien qu’il soit toujours préférable de reprendre votre travail avec des mesures d’adaptation, ce n’est pas toujours possible. Dans certains cas, il peut être préférable de vous transférer à un autre poste dans la même organisation. L’employeur doit toutefois veiller à ne pas vous pénaliser pour votre absence.
Vous devez coopérer avec votre employeur lors du processus d’adaptation, y compris en agissant de bonne foi, en donnant à votre employeur les renseignements médicaux dont il a besoin dans le cadre de l’adaptation et en acceptant que les mesures offertes ne soient pas parfaites. Non seulement les employés ne peuvent pas imposer les modalités de l’adaptation, mais ils doivent accepter toute mesure raisonnable proposée par l’employeur. Ceci étant dit, l’employeur doit également tenter de vous rendre votre emploi d’origine si vous pouvez en exécuter les tâches essentielles, et prendre des mesures d’adaptation adéquates. Il arrive toutefois que le poste ne soit plus disponible pour des raisons professionnelles légitimes. Dans ce cas, l’employeur doit rechercher d’autres solutions afin de ne pas pénaliser l’employé pour son absence.
C’est à vous seul que revient la décision de parler de votre santé. Pour la prendre, il vous faudra envisager toutes les conséquences possibles. Pour en savoir plus sur la divulgation d’information, consultez la section Qui doit savoir : comment exercer votre pouvoir de divulgation
Si vous ne demandez aucune mesure d’adaptation, votre employeur n’a aucun droit de connaître votre état de santé. En fonction de la nature de votre emploi, vous pourriez toutefois avoir à produire des justificatifs de votre capacité à reprendre le travail.
L’employeur a le droit d’obtenir assez d’information sur votre état de santé pour prendre des mesures d’adaptation adéquates. Il s’agira probablement de vos capacités et de vos limites, mais il n’est pas obligatoire d’y inclure le diagnostic ou les résultats de vos analyses. De manière générale, les employés ne devraient divulguer que ce que les employeurs ont besoin de savoir.
Si des mesures d’adaptation au travail sont nécessaires, il se peut que vos collègues doivent vous aider davantage. Cela ne signifie toutefois pas que vous pouvez décider chaque fois du moment de l’aide et des personnes dont vous avez besoin. L’obligation d’adaptation doit être comprises par vos collègues. Les employeurs et les gestionnaires doivent leur expliquer l’intérêt de l’adaptation pour l’entreprise en son ensemble et pour tous les employés, qui pourraient eux aussi en avoir besoin un jour. Il serait malsain que les employés pensent que l’un d’entre eux est favorisé. Toutefois, vos collègues n’ont pas pour autant le droit de prendre connaissance de votre handicap ou de vos besoins en matière de santé. Ces renseignements confidentiels sont partagés entre vous et votre employeur.
Votre employeur est tenu accepter si, sur le plan médical, vous êtes prêt et capable de retourner au travail. L’obligation d’adaptation inclut la réintégration dans l’emploi d’origine ou dans un poste semblable approprié. Bien qu’il soit toujours préférable de reprendre votre travail avec des mesures d’adaptation, ce n’est pas toujours possible. Par exemple, il arrive que le poste ne soit plus disponible pour des raisons professionnelles légitimes. Dans ce cas, l’employeur doit rechercher d’autres solutions afin de ne pas pénaliser l’employé pour son absence.
Vous devez donner à votre employeur un préavis raisonnable de votre retour au travail. Si votre employeur ne planifie pas votre retour après le préavis, vous êtes en droit de déposer une plainte relative aux droits de la personne. Il est important de garder une trace de la totalité des lettres, courriels et coups de téléphone et de vous adresser à un avocat.
Non. L’employeur doit prendre des mesures d’adaptation afin que vous puissiez reprendre le travail au moment où votre médecin ou vous-même sentez que vous y êtes prêt. Cette règle s’applique même si vous travaillez à temps partiel ou ne faites qu’une partie de vos tâches. Les mesures d’adaptation consistent, entre autres, à vous trouver un emploi de substitution convenable, même s’il ne s’agit pas de votre ancien poste.
C’est à votre employeur qu’il revient de les payer, sous réserve qu’ils ne lui causent pas de préjudice injustifié. La notion de préjudice injustifié répond à une norme plutôt exigeante. Bien que ses limites dépendent de chaque cas, elle exige de l’employeur qu’il accepte un certain degré de préjudice découlant des mesures d’adaptation.
Les milieux de travail syndiqués
Les syndicats doivent assurer l’adaptation pour les employés handicapés, tout comme le fond les organisations non syndiquées. Bien que le processus d’adaptation nécessite une collaboration entre les employés et les employeurs, ces derniers devraient le démarrer pour évaluer toutes les solutions possibles. Si le syndicat et l’employeur exercent une discrimination, ils sont tous deux tenus d’en supprimer la cause ou de l’atténuer.
Si l’employeur et le syndicat ne s’entendent pas sur la résolution d’un problème d’adaptation, l’employeur est tenu d’adopter la mesure au détriment de la convention collective, sauf s’il peut en découler un préjudice injustifié. Dans certains causes, il a été établi que l’ancienneté ou les répercussions sur d’autres syndiqués peuvent être vues comme un préjudice injustifié. Un syndicat qui s’oppose à l’adaptation ou ne coopère pas au processus peut faire l’objet d’une plainte relative aux droits de la personne.
Les critères permettant aux syndicats de prouver le préjudice injustifié sont les mêmes que pour les employeurs. Si, par exemple, l’atteinte à la convention collective entraîne des coûts financiers directs, ils pourront être pris en compte lors de la décision concernant le préjudice injustifié.
Dans tous les milieux syndiqués, les droits de la personne ont priorité sur les conventions collectives. Les syndicats et les employeurs doivent donc veiller tout particulièrement à ce que les droits de la personne de chacun des travailleurs soient respectés en même temps que les droits des syndiqués prévus par les conventions collectives, sans perdre de vue les objectifs de l’organisation ou du syndicat.
Votre employeur et votre syndicat doivent coopérer pour vous trouver un emploi convenable dans le cadre de l’adaptation. S’il existe plusieurs syndicats dans votre organisation, il se peut que votre employeur doive vous trouver un emploi de substitution dans un autre service syndiqué. En réalité, il est très difficile d’appliquer cette règle, car l’autre syndicat n’a pas d’obligation d’adaptation envers vous, contrairement à votre syndicat ou à votre employeur. Si vous vous trouvez dans cette situation, il est préférable de vous adresser à un avocat.
Les plaintes relatives aux droits de la personne
Les plaintes relatives aux droits de la personne sont généralement instruites par un tribunal des droits de la personne. Chaque province ou territoire a son propre tribunal, et il en existe un pour les territoires de compétences fédéraux. Dans certains provinces, comme l’Ontario, vous pouvez déposer une plainte relative aux droits de la personne auprès d’un tribunal traditionnel. Chacune de ses solutions comporte des risques et des avantages.
Alors que, dans les tribunaux traditionnels, les réparations prennent souvent la forme d’indemnités, les tribunaux des droits de la personne peuvent aussi rendre des décisions autres que monétaires. Ils pourront, par exemple, ordonner à un employeur de vous rendre votre emploi, de vous accorder une promotion ou de vous offrir le poste que vous auriez eu s’il n’y avait pas eu discrimination. Une sentence non monétaire peut aussi imposer l’éviction d’un harceleur de votre milieu de travail, ou la remise d’une lettre de référence.
Un tribunal traditionnel peut rendre deux types de décisions monétaires. La première consiste en une indemnisation globale pour violation du droit de vivre à l’abri de la discrimination, y compris pour atteinte à votre dignité (dommages-intérêts généraux). La deuxième consiste en une indemnisation des coûts défrayés dans le cadre de la discrimination (dommages-intérêts particuliers). En général, les sentences rendues par les tribunaux traditionnels de l’ensemble du Canada dépassent rarement 15 000 $ à 20 000 $, même si des records ont été atteints au cours des dernières années (75 000 $ en Colombie-Britannique et 100 000 $ en Ontario). Dans ces deux cas, les employeurs mis en cause s’étaient particulièrement montrés odieux.
Il est moins risqué de déposer plainte auprès d’un tribunal des droits de la personne qu’auprès d’un tribunal traditionnel. Dans le premier cas, si vous perdez votre cause, vous n’aurez pas à rembourser à votre employeur les honoraires juridiques qu’il a défrayés pour se défendre. Dans un tribunal traditionnel, en revanche, le perdant doit régler les coûts du gagnant, ce qui peut correspondre à des dizaines de milliers de dollars.
Bien que l’employeur n’ait pas le droit d’exercer des représailles contre un employé ayant déposé une plainte relative aux droits de la personnes, il faut savoir que la procédure compromettra votre vie professionnelle et votre relation avec votre superviseur et votre employeur. Vous pourrez peut-être résoudre le problème rapidement et efficacement, sans porter plainte, après avoir réfléchi sur la solution souhaitée. Nous vous conseillons de soumettre votre cas à un avocat.
