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Les informations divulguées pendant une entrevue d’embauche

Meghan Fitz-James, M.A. Vocational Rehabilitation Counselling, CCC

Ms. Meghan Fitz-James is a vocational rehabilitation consultant who completed a Master’s degree in Vocational Rehabilitation Counselling at the University of British Columbia in 2009, including an 8-month practicum in vocational and clinical counselling at the BC Cancer Agency. Shortly after, she was diagnosed with breast cancer two weeks into her new job. Ms. Fitz-James remained at work for 7 months during treatment until her fatigue was too great. She gained first-hand experience in disclosing disability stemming from cancer in order to secure workplace accommodations and is now 5 years post-diagnosis and working full time.

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Parler de l’incapacité liée au cancer et des mesures d’adaptation nécessaires pendant une entrevue d’embauche

Chaque cancer a des répercussions différentes sur le survivant. Lorsque vient le temps de chercher un emploi, il peut être délicat d’évoquer l’incapacité et les mesures d’adaptation associées. Pour cela, il faut que vous vous connaissiez bien, que vous ayez une idée claire des mesures d’adaptation nécessaires au travail et que vous déterminiez la nature et la quantité des renseignements à divulguer, ainsi que le moment et le mode de la divulgation.

Votre employeur potentiel sera incapable de percevoir certains des handicaps qui gênent votre fonctionnement. C’est le cas, par exemple, de la fatigue, des troubles du sommeil, de la douleur, des changements touchant la vue, l’ouïe, le goût, l’odorat et les sensations.

D’autres handicaps, en revanche, seront visibles. C’est le cas, par exemple, d’une amputation, dont la mammectomie, des problèmes de fonctionnement et de mobilité nécessitant l’utilisation d’une canne ou d’un fauteuil roulant, de changements dans l’apparence, de la chute de cheveux, des bouffées de chaleur ou des suées visibles attribuables à une ménopause prématurée.

Vous devrez vous demander si les symptômes du cancer et du traitement sont visibles et risquent de compromettre votre capacité à fonctionner. Il est aussi important de savoir si un problème imperceptible peut devenir visible ou si votre état peut s’empirer ou évoluer.

Vous devrez ensuite décider si vous divulguez ou non des informations. Si votre fonctionnement ne justifie pas l’instauration de mesures d’adaptation pour effectuer vos tâches et ne constitue pas un danger pour votre sécurité ou celle d’autrui, rien ne vous oblige à le faire. Si une adaptation est nécessaire, et toujours sans oublier que vous êtes libre de ne pas informer l’employeur de votre état, plusieurs questions se posent. Le fait de mettre votre employeur potentiel au courant risque-t-il de créer un sentiment négatif à votre égard? Avez-vous peur de faire l’objet de discrimination avant l’embauche s’il est au courant de votre handicap et de votre besoin d’adaptation? Il est très probable que vous devrez donner des informations après l’embauche pour obtenir des mesures d’adaptation vous permettant d’effectuer vos tâches en toute sécurité. Si votre handicap est visible, vous devrez décider si vous souhaitez en parler pendant l’entrevue pour valider avec l’employeur votre capacité à faire le travail.

Il existe différents moments pour parler de votre handicap et de votre besoin d’adaptation. Voici les avantages et les inconvénients de chacun :

Dans la lettre d’accompagnement ou le curriculum vitae : Les personnes souffrant d’un handicap visible préfèrent souvent le mentionner immédiatement afin de ne pas créer de surprise lors de l’entrevue. Toutefois, si l’employeur a une idée négative de ce handicap, il se peut qu’il évite de parler de vos points forts. Si vous mentionnez votre handicap dans la lettre d’accompagnement, faites-le à la fin. Il faut toujours mettre l’accent sur les côtés positifs, ce qui revient à parler plutôt de vos capacités : « Des limites à ma mobilité m’ont permis d’acquérir des habiletés exceptionnelles en planification et en organisation. »

Lors de la demande d’entrevue : La divulgation de l’incapacité visible tend à se faire à ce stade. Deux méthodes sont possibles :

La méthode directe : « J’ai un handicap visuel et j’aurai besoin d’aide pour trouver votre bureau. Est-il possible que quelqu’un m’attende dans l’entrée? »
L’employeur reçoit ainsi trois informations :

  1. La présence d’un handicap
  2. La nature du handicap
  3. La nécessité de prévoir des mesures d’adaptation pour l’entrevue

La méthode indirecte : « Parfait, nous nous voyons donc jeudi à 10 heures. Vous n’aurez pas de mal à me reconnaître, Je marche avec une canne. »
L’employeur est ainsi informé de  :

  1. La présence d’un handicap
  2. La nature du handicap
  3. La nécessité de prévoir des mesures d’adaptation pour l’entrevue

Le choix de la méthode directe ou indirecte est à la discrétion de chacun.

Pendant une entrevue : Il s’agit d’un choix plus délicat. Si le handicap est visible, le fait de ne pas l’avoir dit avant l’entrevue peut susciter une méfiance de la part de l’employeur. S’il est invisible, tout dépend de la situation. Si l’emploi comporte des tâches difficiles, l’employeur doit être informé des mesures d’adaptation nécessaires à l’employé. Dans le cas où le handicap constitue un avantage, il faut aussi en parler au cours de la discussion.

Pendant l’entrevue, les personnes souffrant d’un handicap visible devraient en parler directement plutôt que de faire comme si de rien n’était. Il faut faire comprendre à l’employeur les répercussions du handicap sur les tâches à accomplir.
Les mesures d’adaptation nécessaires doivent être clairement évoquées, à défaut de quoi il ne pourra pas s’acquitter de son devoir d’adaptation au mieux de sa capacité ou sans « préjudice injustifié ».
Voici les attitudes à adopter :

  1. Sincérité
  2. Franchise
  3. Optimisme

Après une offre d’emploi : Cette solution concerne les personnes dont le handicap n’est pas visible. Elle permet d’amorcer le dialogue avec le nouvel employeur : « J’ai très hâte de travailler au projet. Cependant, pour lire, j’aurais besoin d’installer un programme de grossissement sur l’ordinateur que je vais utiliser. »

Ce choix consiste à prendre les devants en expliquant les mesures d’adaptation à prévoir tout en soulignant qu’elles ont toujours bien fonctionné par le passé. Étant donné que l’offre d’emploi est déjà faite, l’employeur pourrait se sentir piégé ou trompé. Il faut donc anticiper en l’informant et en le rassurant, et le tranquilliser en se montrant confiant et sûr de soi.

Après qu’un problème soit survenu : Il se peut que des problèmes imprévus obligent les personnes qui n’ont rien dit (quand elles auraient dû le faire) à envisager des mesures d’adaptation et à en parler à l’employeur. Idéalement, l’employé et l’employeur collaboreront pour instaurer les mesures nécessaires, et l’employé continuera de se montrer positif et proactif. Mais il se peut aussi que la situation génère du stress et une inquiétude quant à la réaction de l’employeur.

Préparez-vous. Rédigez un scénario s’appuyant sur quatre arguments pour exposer vos besoins à votre employeur ou à vos collègues. Ces quatre arguments sont :

  1. Vos points forts
  2. Vos limites
  3. La manière dont vous avez surmonté ces limites dans le passé et les mesures d’adaptation dont vous avez besoin pour les surmonter maintenant
  4. Votre attitude positive et proactive

Pour en savoir davantage, consultez les articles suivants tirés de Transition, The Magazine of Disability Alliance BC: