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L’aide des syndicats aux patients atteints de cancer

Ms. Nancy Elliott

Ms. Nancy Elliott is a partner in Stockton Maxwell & Elliott, a Halifax law that practices mostly in worker-side labour and employment law. She has a journalism degree from the University of King’s College, a law degree from Dalhousie University, and is working toward a master of laws in dispute resolution at Osgoode Law School in Toronto. For more than 20 years, Ms. Elliott has assisted both public and private sector unions with all aspects of union and workplace issues, including union governance and policy, organizing and other labour board matters, collective bargaining and contract administration, employee performance, attendance and leave issues, human rights, privacy rights, disability issues, and health and safety.

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L’aide proposée

De par leur adhésion, les syndiqués bénéficient d’un autre type d’assurance sur laquelle se reposer en cas de maladie. L’aide proposée dépend en grande partie des éléments suivants :

  • Le syndicat et ses ressources
  • Les modalités de votre convention collective
  • Votre lieu de travail
  • Votre propre situation

Voici quatre types d’aide susceptibles d’être fournies par votre syndicat :

1. L’accès à la paie, aux avantages sociaux et aux droits prévus par votre convention collective

La convention collective est un contrat légal passé entre votre syndicat et votre employeur et établissant les conditions d’emploi. Si la plupart des conventions collectives contiennent des clauses sur les congés de maladie, il est également important de consulter les autres dispositions, qui pourraient porter sur les points suivants :

  • L’obtention d’une avance sur les journées de maladie ou le recours à des crédits de congés de maladie en cas d’épuisement des journées de congé de maladie personnelles
  • Le maintien des avantages sociaux et de la participation au régime de retraite pendant la période de maladie
  • La période d’absence au terme de laquelle vous perdez votre droit de reprendre votre travail
  • L’accumulation et la préservation de l’ancienneté pendant votre absence
  • Les renseignements médicaux que votre employeur a le droit de connaître
  • Le processus de retour au travail après un congé de maladie, y compris l’adaptation dont vous pourriez avoir besoin

Les dispositions varient souvent d’une convention collective à l’autre, et même quand ce n’est pas le cas, il est possible de les interpréter ou de les appliquer de manière différente. Si vous avez des doutes quand à la signification d’une clause de votre convention collective, adressez-vous à un représentant syndical. Les gestionnaires des ressources humaines pourraient aussi vous aider.

Votre convention collective contient également des dispositions, souvent sous forme de procédure de règlement des griefs par voie d’arbitrage, qui indiquent la marche à suivre s’il y a désaccord avec une décision prise par votre employeur. Dans la plupart des cas, vous aurez besoin de votre syndicat pour déposer un grief.

2. L’adaptation

Les lois provinciales et fédérales sur les droits de la personne interdisent aux employeurs de discriminer les employés souffrant d’invalidité. Elles visent à ce que ces derniers puissent occuper autant que possible le même poste et profiter des mêmes débouchés que s’ils n’étaient pas handicapés.

Les tribunaux ont établi que, pour éviter toute discrimination, les employeurs sont tenus d’adapter l’emploi en fonction du handicap de l’employé, à condition que ces mesures ne constituent pas pour eux un préjudice injustifié. La notion de préjudice injustifié dépend de l’ensemble des circonstances au moment concerné. Toutefois, pour se prévaloir de la clause sur le préjudice injustifié, l’employeur doit généralement démontrer qu’il serait vraiment difficile d’adapter l’emploi pour l’employé, et que cette difficulté va bien au-delà du simple inconvénient. Les circonstances pouvant être prises en compte par les tribunaux sont les coûts pour l’employeur, les répercussions sur les activités de l’entreprise et l’effet des mesures d’adaptation sur les autres employés.

Il existe un certain nombre de cas dans lesquels l’employeur est tenu de prendre des mesures d’adaptation. Voici quelques exemples des besoins éventuels d’un employé :

  • De l’équipement spécial ou la modification des processus
  • La réduction des heures de travail ou des congés pendant le traitement ou le rétablissement
  • Une adaptation temporaire pour faciliter le retour au travail après que l’employé a recouvré la santé
  • Une adaptation permanente pour un employé incapable d’effectuer une partie ou la totalité de ses taches antérieures
La forme prise par l’adaptation dépend du cas précis de l’employé, de son handicap et du lieu de travail. Il est parfois nécessaire d’essayer une mesure d’adaptation, puis une autre si la première ne fonctionne pas. Votre syndicat pourrait également être tenu de participer à l’adaptation, par exemple, en acceptant une dérogation aux modalités de la convention collective.
Dans la plupart des cas, votre employeur cherchera à prendre des mesures d’adaptation afin que vous retrouviez votre emploi. En cas d’échec, l’étape suivante consiste à vous transférer à un autre poste de votre unité de négociation correspondant à vos limites fonctionnelles. Si c’est impossible, vous pourriez alors être transféré dans une autre unité de négociation, ou à un poste non syndiqué.

S’il vous est difficile d’obtenir de votre employeur qu’il prenne les mesures d’adaptation jugées nécessaires par vos conseillers médicaux et vous-même, votre syndicat pourrait vous aider. Dans de nombreux cas, il suffit que tout le monde participe – vous, votre représentant syndical, vos gestionnaires, et peut-être vos fournisseurs de santé – et collabore pour parvenir à une solution acceptable pour vous et votre organisation. Votre syndicat pourrait aussi vous conseiller quant à votre obligation d’accepter des mesures proposées par votre employeur et informer vos collègues du devoir d’adaptation de votre employeur.

3. Le congédiement

Certains employeurs décident de congédier des employés en congés de maladie depuis un certain temps. Dans le cas d’un employé syndiqué, il existe trois motifs pour un tel congédiement.

En premier lieu, certaines conventions collectives comprennent une disposition nommée « clause de congédiement réputé » prévoyant qu’en cas d’absence prolongée (au moins un an en général), l’employé sera réputé (considéré) congédié. Il ne faut toutefois pas prendre ce type de modalité pour argent comptant. Elle sera parfois jugée contraire à l’obligation d’adaptation du handicap sous réserve de préjudice injustifié. Si votre convention collective comporte une clause de congédiement réputé, parlez-en à votre syndicat, de préférence avant la limite de temps qui y est mentionnée (en général, absence d’au moins d’un an). Pour que cette clause puisse être appliquée, votre retour au travail doit être peu probable compte tenu de toutes les circonstances en jeu. Par ailleurs, la clause de congédiement réputé ne constitue qu’une des circonstances prises en compte.

Le deuxième motif de congédiement d’un employé invalide est ce qu’on appelle l’« impossibilité d’exécution du contrat de travail », qui se produit lorsqu’un employé est incapable de respecter les modalités de son contrat à cause d’évènements imprévus, comme une maladie. Il reste toutefois difficile de savoir à quel point l’exécution est impossible. Ici encore, il faut estimer les chances qu’un employé retourne au travail. Cette probabilité dépend de toutes les circonstances à ce moment précis, y compris la nature et la durée de votre maladie et votre pronostic. Votre syndicat pourrait vous aider à déterminer la nature des renseignements médicaux utiles pour prouver l’absence d’impossibilité d’exécution du contrat de travail et à les présenter.

Le troisième moyen à la disposition des employeurs pour congédier des employés malades s’inscrit dans le cadre d’une réorganisation ou d’une réduction d’effectif. Dans ce cas, le syndicat devrait pouvoir vous aider à déterminer si votre employeur vous congédie vraiment pour ces raisons, ou uniquement parce vous êtes malade. Il peut également veiller à ce que vous receviez les indemnités de licenciement qui vous sont dues ou à ce que vous conserviez vos droits de réaffectation ou de « bumping » jusqu’à ce que vous soyez en état de reprendre le travail.

4. Les prestations pour maladie de l’assurance-emploi, les prestations d’invalidité de longue durée, les prestations d’invalidité du Régime de pensions du Canada et les plaintes relatives aux droits de la personne

Votre syndicat est tenu de vous aider dans toute situation vous opposant à votre employeur. Bien souvent, cela signifie qu’il n’interviendra pas si des compagnies d’assurance ou des organismes gouvernementaux prennent des décisions qui vous pénalisent. Certains syndicats proposent toutefois ce type d’aide. Vous pouvez donc communiquer avec le vôtre s’il vous est difficile d’obtenir des prestations pour maladie de l’assurance-emploi, des prestations d’invalidité du Régime de pensions du Canada ou des prestations d’invalidité de longue durée dans le cadre d’un régime collectif.

Il se peut aussi que votre syndicat accepte de vous aider à déposer une plainte dans le cadre des lois sur les droits de la personne. Et même si vous ne le souhaitez pas son aide, peut-être voudrez-vous le consulter avant de formuler votre plainte. Il faut savoir que cette mesure risque de compromettre votre capacité à déposer un grief en vertu de votre convention collective.

Le recours à votre syndicat

Pour demande l’aide de votre syndicat, il suffit généralement d’un coup de téléphone ou d’un courriel. Votre employeur pourrait déjà avoir communiqué avec lui concernant les mesures prises ou envisagées, et ce sera alors votre représentant syndical qui vous contactera. Dans tous les cas, suivez ces étapes pour tirer le maximum des ressources de votre syndicat :

Étape 1 – Lisez votre convention collective. Notez toutes les dispositions dont vous pensez qu’elles s’appliquent à votre cas.

Étape 2 – Discutez avec votre délégué syndical ou un membre de votre direction. Certaines questions portant sur la maladie et l’adaptation sont très complexes. Si la première personne à laquelle vous vous adressez ne semble pas très au courant, demandez à votre syndicat s’il a d’autres ressources. Il pourrait s’agir d’un agent des relations avec les employés, d’un agent syndical ou d’un avocat. Si vous êtes membre d’un grand syndicat, il se peut que vous puissiez directement demander l’aide du bureau régional ou national.

Étape 3 – Faites valoir vos droits. Les syndicats traitent de nombreux dossiers. Il se peut que vos représentants ne soient pas tout à fait au courant des lois ou des solutions possibles dans votre cas. Posez-leur des questions.

Étape 4 – Gardez le contact. Si vous vous attendez à avoir des nouvelles de votre syndicat à une date donnée, contactez-le. Demandez à recevoir en copie conforme les courriels et toute la correspondance vous concernant. Et demandez à être informé chaque fois qu’il y a des nouvelles.

Avertissement : Cet article vise à fournir des renseignements d’ordre général et ne constitue en rien un avis juridique. Il convient de demander les conseils d’un spécialiste à propos de votre cas.