Les effets à court terme et à long terme du cancer et de ses traitements peuvent compromettre les capacités des survivants à travailler, ainsi que leur productivité. Bien souvent, ces derniers se demandent s’il pourront reprendre leur ancien poste ou même revenir dans la même organisation. Les lois sur les droits de la personne assurent la protection des employés atteints de cancer. Toutefois, la collaboration des employeurs, des survivants du cancer et des syndicats est indispensable. Les fournisseurs de soins de santé peuvent également jouer un rôle pivot dans ce processus, qui ne peut se faire sans données médicales sur les restrictions, les limitations et les mesures d’adaptation recommandées.
Dans les pages de ce site Web sur les lois canadiennes, nous vous proposons un survol de certains droits et devoirs. Bien souvent, l’interprétation des lois sur les droits de la personne s’avère complexe, sans compter qu’elles peuvent changer. De plus, chaque province et territoire possède des lois distinctes à cet égard. Nous vous conseillons donc de faire des recherches sur les lois régissant le lieu de travail des patients par l’intermédiaire de notre liste Ressources juridiques sur les droits de la personne, dans la section destinée aux survivants. Consultez également les sites Web des commissions des droits de la personne de chaque province ou territoire du Canada.
Fondamentalement, les lois canadiennes sur les droits de la personne prévoient ou stipulent que les employeurs ont une obligation d’adaptation continue envers les personnes invalides, à moins de prouver que ladite adaptation constitue un préjudice injustifié. L’« obligation d’adaptation » signifie que les employeurs doivent mettre en place des mesures nécessaires pour que les employés ayant des limites découlant de maladie ou d’une invalidité puissent travailler au mieux de leurs capacités.
À quoi correspond un préjudice injustifié?
Il y a préjudice injustifié lorsque, par exemple, le coût de l’adaptation serait si élevé qu’il menacerait la survie de l’organisation. Les autres facteurs servant à évaluer le préjudice injustifié pour les employeurs sont les risques pour la santé et la sécurité, la taille et l’adaptabilité du milieu de travail, l’atteinte à la convention collective, le moral des autres employés et l’interchangeabilité de l’effectif et des installations. Le préjudice injustifié n’inclut pas les inconvénients ou les perturbations, ou encore le fait que l’employeur croit que le coût serait excessif. L’employeur doit faire certaines démarches pour étudier les possibilités d’adaptation et les mettre en œuvre. Sa situation peut aussi être prise en compte pour déterminer s’il existe un préjudice injustifié dans son cas précis. Par exemple, les ressources ou les postes disponibles dans une petite entreprise limiteront les possibilités d’adaptation. De même, l’employeur n’est pas tenu de créer un emploi non productif. L’employé doit pouvoir accomplir les tâches essentielles d’un emploi existant, restructuré ou nouvellement attribué. Lorsqu’un employeur a trouvé une solution raisonnable, il a satisfait à son obligation d’adaptation.
Le cancer est-il vu comme une invalidité protégée dans le cadre des droits de la personne?
À des fins d’adaptation du lieu de travail, l’invalidité peut découler d’une maladie, d’une blessure ou d’un état qui compromet la capacité du sujet à remplir ses fonctions normales dans la vie quotidienne et professionnelle. Il englobe les personnes qui souffrent ou sont vues comme souffrant d’un handicap physique ou mental, visible ou non, avec un certain degré de permanence. Il exclut de courts épisodes comme un mal de tête, par exemple, mais il inclut les déficiences cognitives faisant suite à un traumatisme crânien et compromettant la productivité.
À qui incombe la tâche de trouver des mesures d’adaptation?
Bien que la responsabilité de l’adaptation relève principalement de l’employeur, l’employé et le syndicat (le cas échéant) ont également l’obligation de coopérer et de se montrer raisonnables au cours du processus d’adaptation. Ce dernier constitue de fait un droit légal, mais il n’en reste pas moins que la collaboration de l’employé est nécessaire.
Il est de son intérêt, ainsi que de celui de l’employeur et du syndicat, de parvenir à une entente. Bien souvent, les meilleures solutions découlent d’une bonne coopération des parties intéressées1.
Les responsabilités de l’employé
L’employé a l’obligation d’accepter les mesures d’adaptation, même si elles ne correspondent pas à ses préférences. Si l’employé refuse la solution raisonnable proposée par l’employeur ou ne coopère pas au processus d’adaptation, l’employeur n’est pas tenu de poursuivre le processus et la situation peut aboutir à un licenciement de l’employé. Si ce dernier refuse un autre emploi dans l’entreprise, il doit donner une explication raisonnable. En général, on ne s’attend pas à ce qu’un employé accepte des mesures d’adaptation prévoyant une perte importante de rémunération, d’avantages sociaux, de sécurité d’emploi et de possibilités d’avancement, sauf si les besoins en d’adaptation ne peuvent être comblés que par le seul emploi disponible. Les responsabilités de l’employé sont les suivantes :
- Fournir à l’employeur assez d’information pour bien évaluer les solutions d’adaptation possibles.
- Coopérer et participer au recensement et à la mise en œuvre de mesures d’adaptation adéquates.
- Ne pas s’attendre à une adaptation parfaite.
- Fournir des renseignements médicaux utiles pour le poste, soit qui n’ont pas de rapport avec le diagnostic, comme les limites fonctionnelles et les capacités actuelles.
- Pour en savoir plus, voir le webinaire Les mesures d’adaptation professionnelles efficaces : points de vue du survivant, du fournisseur de soins de santé et de l’employeur par Mary Stergiou-Kita.
Les responsabilités de l’employeur
- Établir, pour le milieu de travail, des exigences et des normes qui ne discriminent pas les personnes handicapées.
- Demander au médecin de l’employé de l’information sur ses besoins au travail découlant de son handicap.
- Prendre des mesures d’adaptation sous réserve de préjudice injustifié. En priorité, il convient de modifier les tâches et les pratiques associées au poste actuel en suivant les recommandations des rapports médicaux.
- Montrer que les tentatives d’adaptation ont été faites « de bonne foi », soit de manière sérieuse, consciencieuse et sincère.
- Tout mettre en œuvre pour interdire toute forme de discrimination ou de harcèlement pour cause d’invalidité de la part de l’employeur comme des autres employés.
Les responsabilités du syndicat
- Représenter l’employé
- Collaborer avec l’employeur et l’employé pour faciliter l’adaptation de ce dernier.
- Accepter certaines modifications ou exceptions aux modalités de la convention collective.
- Ne pas entraver les efforts d’adaptation raisonnables déployés par l’employeur.
Pour en savoir plus : La section de notre site Web destinée aux survivants répond aux questions fréquentes des survivants du cancer sur leurs droits en vertu de la loi. Elle indique également les ressources d’aide communautaire à l’intention de votre patient.
