Rester en contact avec un salarié en congé améliore ses chances de réussir son retour au travail. Lorsque les superviseurs montrent leur soutien en restant en contact, l’employé peut se sentir plus à l’aise et moins réticent à retourner au travail. Rester en contact rappelle également à l’employé que son travail est là pour lui à son retour. Avant qu’un employé ne parte en congé, il peut être utile de demander comment et quand il souhaite être contacté et s’il souhaite assister à des réunions et à des formations régulières, si son programme de traitement et sa récupération le permettent. (Ce paragraphe est adapté de Managing Through Cancer, Cancer and Careers. En anglais seulement)
Parfois, les employés se sentent poussés par des contacts réguliers du lieu de travail à revenir au travail alors qu’ils sont encore aux prises avec le stress du cancer et du traitement. Entendre parler des défis quotidiens au travail peut ajouter à leur stress. Il peut être utile pour les superviseurs de rassurer l’employé sur le fait qu’il vérifie simplement son bien-être et lui demande s’il veut savoir ce qui se passe au travail.
Si un employé se sent pressé par des contacts réguliers, l’envoi de cartes de rétablissement peut être une autre façon de montrer son soutien et de lui rappeler que son travail est là pour lui. Il peut également être utile d’inviter l’employé à des événements sociaux sur le lieu de travail tels que des fêtes de fin d’année, des mariages ou des réceptions-cadeaux pour bébé, des barbecues et des pique-niques du personnel. Ces invitations aideront les employés en congé à rester en contact avec leurs collègues. Ce lien est important à favoriser car le soutien des collègues joue un rôle très important dans un retour au travail réussi.
Si l’employé hésite à rester en contact avec des superviseurs ou des gestionnaires, envisagez de demander si quelqu’un qui entretient de bonnes relations avec l’employé pourrait être le point de contact à la place. Cette personne peut informer l’employé de ce qui se passe au travail et l’inviter à des événements sociaux et à des célébrations. (Ce paragraphe est adapté de Supporting Return to Work Success (en anglais seulement), Workplace Strategies for Mental Health.)
Relié: À faire et à ne pas faire pour rester en contact (en anglais seulement) avec les employés en congé de maladie – Health and Safety Executive, Royaume-Uni.
Rôle du superviseur dans la gestion des discussions sur le cancer avec les collègues de travail
Les survivants du cancer varient considérablement dans la quantité d’informations qu’ils préfèrent partager avec leurs collègues. Certains peuvent vouloir dire à tout le monde qu’ils ont un cancer et partager de nombreux détails, tandis que d’autres préfèrent ne le dire à personne. Certains voudront peut-être en parler uniquement aux personnes en qui ils ont confiance ou dont ils sont proches au travail. Si un employé partage ces informations avec un responsable, elles doivent rester confidentielles à moins que l’employé ne consente à les partager. (Ce paragraphe est adapté du Guide pour gérer le retour au travail de la Commission canadienne des droits de la personne.)
Il n’est pas rare que les employés gardent leur état de santé privé.1 Ils voudront peut-être éviter :
- d’être perçus comme différents par les autres
- d’attirer l’attention sur des changements dans leur corps (p. ex. mastectomie, sac de stomie)
- la pitié de leurs collègues
- d’être perçus comme incapables de faire leur travail
- la peur d’une discrimination et d’une stigmatisation potentielles
- de devenir émotifs en discutant du cancer
Pour en savoir plus sur la stigmatisation envers les patients atteints de cancer en milieu de travail, consultez le webinaire de la Dre Mary Stergiou-Kita Le grand « C » : cancer, stigmatisation et discrimination au travail (en anglais seulement).
Pour en savoir plus sur les dilemmes de divulgation auxquels sont confrontés les employés atteints de cancer, consultez Qui doit savoir : comment exercer votre pouvoir de divulgation.
Essayer de découvrir ce que l’employé souhaite partager ou non avec ses collègues
Voici quelques idées pour partager des informations sur le cancer. Si un employé révèle son cancer à un responsable, celui-ci peut d’abord demander si l’employé souhaite que quelqu’un d’autre le sache. Si oui, demandez :
- avec qui l’employé souhaite-t-il partager cette information (le responsable, des collègues de confiance, tout le monde)
- comment il souhaite que les nouvelles soient partagées (par exemple, lors d’une réunion, par e-mail, individuellement)
- si l’employé souhaite partager la nouvelle ou préfère demander au superviseur de le faire
- si l’employé veut être présent
- quelle quantité d’informations doit être partagée
- quand et comment l’employé souhaite recevoir des contacts de ses collègues
Une fois que ce qui précède a été clarifié, le superviseur et l’employé peuvent planifier ce qui sera dit.
Si l’employé ne veut pas divulguer son diagnostic de cancer à ses collègues, le superviseur pourrait dire lors d’une réunion du personnel :
(Cette section est adaptée de Managing Through Cancer (en anglais seulement), Cancer and Careers).
Si l’employé veut que le superviseur lui révèle le cancer, il peut dire :
Lectures complémentaires : Gestion du cancer en milieu de travail : Guide de l’employeur pour soutenir le personnel touché par le cancer – (en anglais seulement) Macmillan au travail.
Si l’employé demande au superviseur de divulguer, le superviseur peut demander à l’employé comment il aimerait que ses collègues l’abordent au sujet de la nouvelle. L’employé peut avoir besoin d’aide pour planifier comment il répondra aux questions des collègues.
Un responsable décrit comment il travaille avec les survivants du cancer pour planifier :1
Si certains employés atteints de cancer apprécient le soutien verbal des autres et les demandes de nouvelles sur leur bien-être et leurs plans de traitement, d’autres peuvent trouver ces discussions difficiles. Si un survivant du cancer dit qu’il ne se sent pas à l’aise de parler de son expérience du cancer au travail, il est important de respecter ce souhait. Un superviseur peut transmettre les préférences de l’employé à ses collègues, tel que mentionné précédemment.2
Si l’employé ne veut pas que d’autres personnes soient au courant :
- Rassurez l’employé en lui disant que sa vie privée sera respectée
- Parlez toujours à l’employé en privé
- Élaborez une stratégie pour répondre à ses besoins en matière de protection de la vie privée si la nouvelle commence à s’ébruiter2
Gérer les questions des collègues tout en préservant la vie privée de l’employé atteint d’un cancer
Le superviseur peut connaître l’état de santé, les restrictions et les limitations de l’employé, ainsi que ses besoins en matière d’aménagements et de congés, mais il doit garder ces informations confidentielles. Il peut donc être difficile pour le superviseur de répondre aux questions des membres de l’équipe concernant l’absence de l’employé, la réaffectation des tâches ou d’autres aménagements permettant à l’employé de continuer à travailler.
Malheureusement, sans comprendre l’état de santé de l’employé, les collègues peuvent interpréter négativement les mesures d’adaptation et les congés comme un traitement spécial. Cette interprétation peut entraîner du ressentiment, en particulier si la charge de travail ou les heures supplémentaires des collègues augmentent en raison de l’absence de l’employé et qu’il n’existe aucun plan pour remédier à cette augmentation. Il est important d’être ouvert aux préoccupations des collègues concernant l’impact sur la charge de travail sur eux.
Les superviseurs peuvent répondre aux préoccupations de leurs collègues en :
- identifiant et en reconnaissant les changements de responsabilités qui se sont produits
- indiquant la durée de ces changements
- fournissant des informations sur les changements d’horaire, les tâches et les types d’aménagement
- partageant un plan pour faire face à l’augmentation de la charge de travail (par exemple, augmenter le personnel) si ces changements sont susceptibles de durer un certain temps
- soulignant que les mesures d’adaptation ne sont pas seulement exigées par la loi, mais qu’elles contribuent à un milieu de travail bienveillant
- rappelant aux collègues que la tolérance et la coopération au travail peuvent leur être bénéfiques à l’avenir s’ils ont besoin de mesures d’adaptation
- les informer que le harcèlement fondé sur la maladie ou le handicap d’un employé ne sera pas toléré
Il peut être utile d’inviter les employés à poser des questions ou à exprimer leurs préoccupations au sujet de la réaffectation du travail. Si le superviseur donne le ton à la collaboration entre les membres de l’équipe, cela peut influencer la façon dont la personne qui revient sera traitée par ses collègues et si le plan de retour au travail réussira. (Opinions des employés sur le rôle que les employeurs devraient jouer dans le retour au travail (en anglais seulement) – Base de connaissances sur le retour au travail)
Autres ressources :
- Why Blame & Shame Don’t Work; (en anglais seulement) PDF – Great West Life Centre for Mental Health
- When a Coworker Has Cancer: What to Say (en anglais seulement) – Cancer and Careers
