Employeurs Le retour au travail : une affaire de communication et de collaboration en équipe Les échanges avec vos employés

Les recherches et l’expérience nous ont appris que les bonnes relations et la qualité du soutien au travail sont essentielles pour aider les employés à réintégrer leur poste plus rapidement et efficacement. Ce soutien englobe à la fois les collègues et les dirigeants, qui pourraient éprouver un malaise à parler du cancer.

Lorsque l’employé reçoit son diagnostic

L’employé qui apprend qu’il souffre du cancer vit généralement une période de stress intense. Il doit surmonter ses émotions tout en jonglant avec les exigences de l’emploi. Il aura besoin de s’absenter du travail pour de multiples examens diagnostics et rendez-vous médicaux urgents. Il se peut aussi qu’il se sente mal à cause de la maladie, en plus de devoir composer avec des débordements émotionnels tout en travaillant. Il est parfois difficile de parler du diagnostic à l’employeur, et certains préfèrent s’en abstenir pour toute une série de raisons valables.

Le superviseur voudra savoir comment il s’en sort afin de l’assurer de son soutien en ces temps difficiles. L’employeur l’interrogera sur les congés dont il aura besoin, afin de planifier la charge de travail de l’équipe. Il vérifiera aussi si l’employé dispose d’informations suffisantes sur les avantages auxquels il a accès dans sa situation.

La communication qui s’instaure entre l’employeur et l’employé pendant cette période critique contribue à donner le ton pour toute la durée de l’absence et donc, à préparer le terrain pour une relation de soutien et de compréhension.

L’employeur et l’employé pourraient décider ensemble des personnes qui seront mises dans la confidence, s’il y a lieu. Certains préfèrent s’abstenir et ne rien révéler, tandis que d’autres choisissent d’informer tous leurs collègues. L’employé est parfaitement en droit de décider de ce qu’il souhaite divulguer, et à qui. L’employeur, quant à lui, est chargé de protéger son droit à la vie privée.

Voici quelques exemples des mesures de soutien qu’il peut prendre :

• Recenser les avantages sociaux auxquels l’employé a droit, comme des vacances, des congés maladie, des congés d’invalidité, des congés non payés, des programmes d’aide aux employés et à leur famille, des prestations pour maladie grave
• Déterminer les mesures d’adaptation dont l’employé pourrait avoir besoin dans l’immédiat ou par la suite
• Décider s’il souhaite aider l’employé à remplir des formulaires
• Examiner les programmes de retour au travail mis en place par l’entreprise
• Discuter des étapes ;a venir concernant les calendriers de paiement des prestations et les dates à laquelle l’assureur doit rendre des décisions
• Établir un plan de communication avec l’employé afin qu’il connaisse la fréquence, le nom du responsable et la prochaine date de suivi

L’employeur devra être préparé pour d’aborder un sujet aussi sensible que le cancer avec un employé qui en est atteint. Pour des conseils à ce propos, consultez Talking to your employee about cancer (PDF, Cancer Council NSW, Australie, en anglais).

Les questions que les employeurs ont le droit de poser

Lorsqu’un superviseur organise la charge de travail et réattribue les tâches d’un employé absent ou en retour progressif, il doit posséder assez d’information pour gérer la productivité de l’équipe tout en ménageant le droit à la vie privée de l’employé. Bien que, dans certains cas, ce dernier soit tenu de donner des détails sur son état de santé, il existe des limites encadrant les questions pouvant être posées et les obligations en matière de réponse. Pour savoir exactement ce que les employeurs et les superviseurs peuvent demander et dans quelles situations, il est préférable de s’adresser à une organisation sans but lucratif qui renseigne sur les droits de la personne ou à un avocat spécialisé dans ce domaine.

Dans la plupart des cas, si l’employé n’a pas besoin d’adaptation, l’employeur n’a aucun droit légal de s’informer sur sa santé.

Cette section est offerte à titre gracieux par James D. Heeney et Allison Buchanan, Robinson Heeney LLP :

Un employé qui a besoin de mesures d’adaptation – ce qui inclut des absences pour se rendre à des rendez-vous -, peut être tenu de divulguer des renseignements normalement confidentiels à son superviseur ou à d’autres membres du personnel, comme le personnel des ressources humaines. Bien que les employeurs doivent limiter les demandes à ce qui concerne raisonnablement l’adaptation et ne s’informer que du nécessaire pour répondre aux besoins associés, il peuvent toujours s’informer des sujets suivants :

• La nature de la maladie et en quoi elle constitue un handicap (information pouvant englober le diagnostic)
• Si le handicap (ou la maladie) est permanent ou temporaire, et le pronostic associé (la portée espérée de l’amélioration et le moment où elle pourrait intervenir)
• Les limites et les restrictions découlant du handicap (exposé détaillé des tâches et responsabilités pouvant ou ne pouvant pas être assumées par l’employé, et des tâches de substitution potentielles
• Les fondements des conclusions médicales (nature de la maladie et du handicap, pronostic, restrictions), y compris les examens et les analyses effectués (pouvant exclure les résultats ou les notes cliniques associés)
• Le traitement, y compris les médicaments (et les effets secondaires potentiels), pouvant compromettre la capacité de l’employé à faire son travail ou à interagir avec les dirigeants, d’autres employés ou des clients

Remarque : Le terme « pronostic » renvoie à l’amélioration anticipée, et non pas au pronostic réel du cancer.

Selon la Commission canadienne des droits de la personne, tout employé doit1 :

• Dire à son employeur s’il a besoin d’adaptation pour maintenir sa productivité au travail
• Coopérer avec les spécialistes consultés par l’employeur pour obtenir des conseils sur le retour au travail
• Participer à des discussions sur les mesures d’adaptation possibles
• Tenir compte de toute mesure d’adaptation proposée par l’employeur
• Collaborer avec l’employeur pour gérer le processus d’adaptation
• Informer l’employeur de tout changement dans ses besoins en matière d’adaptation

Autres vidéos utiles :

La première vidéo, How Women Talk About Their Breast Cancer at Work de I wanted you to know, porte sur la manière de parler du cancer aux employés et, pour les employés atteints du cancer, d’évoquer le sujet au travail (par Lucie Kocum, Catherine Loughlin et Lynne Robinson).

La deuxième série de vidéos, If you run a small business, évoque l’importance de la bonne communication avec un employé atteint du cancer (Macmillan Cancer Support).