Fondamentalement, les lois canadiennes sur les droits de la personne prévoient ou stipulent que les employeurs ont une obligation d’adaptation continue envers les personnes invalides, à moins de prouver que ladite adaptation constitue un préjudice injustifié. L’« obligation d’adaptation » signifie que les employeurs doivent mettre en place des mesures nécessaires pour que les employés ayant des limites découlant de maladie ou d’une invalidité puissent travailler au mieux de leurs capacités.
À quoi correspond un préjudice injustifié?
Il y a préjudice injustifié lorsque, par exemple, le coût de l’adaptation serait si élevé qu’il menacerait la survie de l’organisation. Les autres facteurs servant à évaluer le préjudice injustifié pour les employeurs sont les risques pour la santé et la sécurité, la taille et l’adaptabilité du milieu de travail, l’atteinte à la convention collective, le moral des autres employés et l’interchangeabilité de l’effectif et des installations. Le préjudice injustifié n’inclut pas les inconvénients ou les perturbations, ou encore le fait que l’employeur croit que le coût serait excessif. L’employeur doit faire certaines démarches pour étudier les possibilités d’adaptation et les mettre en œuvre. Sa situation peut aussi être prise en compte pour déterminer s’il existe un préjudice injustifié dans son cas précis.
Par exemple, les ressources ou les postes disponibles dans une petite entreprise limiteront les possibilités d’adaptation. De même, l’employeur n’est pas tenu de créer un emploi non productif. L’employé doit pouvoir accomplir les tâches essentielles d’un emploi existant, restructuré ou nouvellement attribué. Lorsqu’un employeur a trouvé une solution raisonnable, il a satisfait à son obligation d’adaptation.
Le cancer est-il vu comme une invalidité protégée dans le cadre des droits de la personne?
À des fins d’adaptation du lieu de travail, l’invalidité peut découler d’une maladie, d’une blessure ou d’un état qui compromet la capacité du sujet à remplir ses fonctions normales dans la vie quotidienne et professionnelle. Elle englobe les personnes qui souffrent ou sont vues comme souffrant d’un handicap physique ou mental, visible ou non, avec un certain degré de permanence. Elle exclut de courts épisodes comme un mal de tête, par exemple, mais inclut les déficiences cognitives faisant suite à un traumatisme crânien et compromettant la productivité.
À qui incombe la tâche de trouver des mesures d’adaptation?
Bien que la responsabilité de l’adaptation relève principalement de l’employeur, l’employé et le syndicat (le cas échéant) ont également l’obligation de coopérer et de se montrer raisonnables au cours du processus d’adaptation. Ce dernier constitue de fait un droit légal, mais il n’en reste pas moins que la collaboration de l’employé est nécessaire.
Il est de son intérêt, ainsi que de celui de l’employeur et du syndicat, de parvenir à une entente. Bien souvent, les meilleures solutions découlent d’une bonne coopération des parties intéressées.
Les responsabilités de l’employeur
- Établir, pour le milieu de travail, des exigences et des normes qui ne discriminent pas les personnes invalides.
- Demander au médecin de l’employé de l’information sur ses besoins au travail découlant de son invalidité.
- Prendre des mesures d’adaptation sous réserve de préjudice injustifié. En priorité, il convient de modifier les tâches et les pratiques associées au poste actuel en suivant les recommandations des rapports médicaux.
- Montrer que les tentatives d’adaptation ont été faites « de bonne foi », soit de manière sérieuse, consciencieuse et sincère.
- Tout mettre en œuvre pour interdire toute forme de discrimination ou de harcèlement pour cause d’invalidité de la part de l’employeur comme des autres employés.
Les responsabilités de l’employé
L’employé a l’obligation d’accepter les mesures d’adaptation, même si elles ne correspondent pas à ses préférences. Si l’employé refuse la solution raisonnable proposée par l’employeur ou ne coopère pas au processus d’adaptation, l’employeur n’est pas tenu de poursuivre le processus et la situation peut aboutir à un licenciement de l’employé. Si ce dernier refuse un autre emploi dans l’entreprise, il doit donner une explication raisonnable. En général, on ne s’attend pas à ce qu’un employé accepte des mesures d’adaptation prévoyant une perte importante de rémunération, d’avantages sociaux, de sécurité d’emploi et de possibilités d’avancement, sauf si les besoins en d’adaptation ne peuvent être comblés que par le seul emploi disponible. Les responsabilités de l’employé sont les suivantes :
- Fournir à l’employeur assez d’information pour bien évaluer les solutions d’adaptation possibles.
- Coopérer et participer au recensement et à la mise en œuvre de mesures d’adaptation adéquates.
- Ne pas s’attendre à une adaptation parfaite.
- Fournir des renseignements médicaux utiles pour le poste, c’est-a-dire qui n’ont pas de rapport avec le diagnostic, comme les limites fonctionnelles et les capacités actuelles.
Les responsabilités du syndicat
- Représenter l’employé.
- Collaborer avec l’employeur et l’employé pour faciliter l’adaptation de ce dernier.
- Accepter certaines modifications ou exceptions aux modalités de la convention collective.
- Ne pas entraver les efforts d’adaptation raisonnables déployés par l’employeur.
Références
- B.C. Human Rights Tribunal
- Politique sur le capacitisme et la discrimination fondée sur le handicap de la Commission ontarienne des droits de la personne
- Commission canadienne des droits de la personne (2013) : Obligation d’adaptation
- Commission canadienne des droits de la personne (2013) : Comment puis-je prévenir la discrimination dans mon milieu de travail?
- Government of Alberta Interpretive Bulletin: Duty to Accommodate (PDF)
- Introduction to Return to Work Coordination: National Institute of Disability Management and Research (2008), Module B.
- Legislation and Disability Management: National Institute of Disability Management and Research (2005). Module I.
- Lynk, M. (2008) The Duty to Accommodate in the Canadian Workplace: Leading Principles and Recent Cases. Ontario Federation of Labour.
- Nation Union Research: Duty to Accommodate Primer. (nov. 2002) (PDF)
Pour en savoir davantage, consultez :
- Guide de la gestion du retour au travail, Commission canadienne des droits de la personne
- Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement (PDF), Commission ontarienne des droits de la personne
